日本独特の「新卒一括採用」「終身雇用制度」「年功序列型賃金制度」の存在が、労働市場の流動化を妨げている。失業者の再就職がままならないのもそのせいだ。
いや違う。企業の解雇の自由が認められないから、労働市場が流動化しないのだ。解雇規制こそ撤廃し、随意解雇が可能なアメリカ型か、金銭補償を義務付けるＥＵ型にすべきだ。
そんな随意解雇を認めてしまったら、不当解雇も合法になってしまうじゃないか・・・。
こんな堂々巡りの議論が続いている日本。
人材ビジネスで労働市場形成に関わるものとして、この閉塞感を打破するいい解決策は何かないの？という問いに対して、アイデアを考えてみました。
それは、
労働者からの随意“辞職”権を法で保障することで、採用意欲のある企業の採用を容易かつ確実にするもっとストレートな言い方をすれば、
企業による労働者の“スカウト”“引き抜き”が確実に出来るような法制度とすることで、転職市場を活性化させるというもの。
アメリカ型の「随意雇用の原則（employment at will）」について語られる際、しばしば企業に随意“解雇”権があるという側面だけが取り沙汰されます。でも本来は、雇用主からの解雇（dismissal）だけでなく労働者からの辞職（resignation）の自由をも含む語です。
随意“解雇”権を導入することで日本の終身雇用という慣習を破壊するのは刺激が強すぎるというならば、労働者側の随意“辞職”権のみ認めて、雇用主に対する労働者の交渉力を高めればいいのではないかと考えた次第。
もっとも、正確に言えば、今現在労働者の辞職の自由が認められていないわけではありません。しかしあまりに中途半端な自由であるがために、せっかく“スカウト”“引き抜き”のチャンスがあっても破談になるケースがあります。それは、
- 原則、最低でも２週間前予告が必要（民法第627条第１項）
- 就業規則で２週間よりも長い退職予告期間が定められている場合、不当に長いものでない限りその期間は辞職できない（厚生労働省監修『改訂版・新労働法実務相談』、下井隆史『労働基準法第三版』）
- 年俸制の場合、３ヶ月前予告が必要になる（民法第627条第３項）
- 有期雇用契約の場合は1年を超えないとやむを得ない事由のない限り自己都合での期間内辞職はできない（民法第628条・労働基準法第137条）
- 雇用契約に競業避止義務が定められている場合は、一定の要件のもと転職の自由が制限されてしまう
このような労働者の一方的辞職に関する規制を完全撤廃して、企業が嫌がらせ・脅しをかける余地を無くし、明日にでも自由に辞められる権利を認めれば、労働者も安心して転職ができ、かつスカウト・引き抜きする企業も安心して声を書けることができます。
採用意欲のある元気な会社から「ウチに来てくれませんか」と声をかけてもらうことは、労働者にとってこの上ないチャンスの瞬間です。そのチャンスを逃さずにすぐに転職できれば、迎える会社は必要なタイミングで必要な人材を調達でき、かつ労働者は三顧の礼を持って迎えられハッピーに働けるはず。
一方引き抜かれる企業は、自助努力で労働者が逃げない良い会社・良い待遇にするしかなく、それでも引き止められなければ、必然的に退職者が抜けた穴を中途採用で埋めることなり、新しい雇用が生まれる機会が発生して・・・
結果、労働市場はポジティブに活性化するような気がしますが、こんなアイデア、いかがでしょうか？
