内定取消し問題の拡大を防ぐべく、民主党以下野党連合が労働契約法を改正する法案を出した件について、参議院法制局のサイトに法案が出ています。
▼内定取消しの規制等のための労働契約法の一部を改正する法律案
（採用内定の通知と労働契約との関係）
第13条の２ 使用者が、労働者になろうとする者に対して、就労に先立ち、採用する旨の通知を発したときは、その時において労働契約が成立したものと推定する。
（内定取消し）
第13条の３ 使用者は、労働者の就労開始前における労働契約の解除（以下この条において「内定取消し」という。）をする場合があるときは、あらかじめ、当該労働契約の相手方（第三項において「内定者」という。）に対し、内定取消しの事由を書面により明示しなければならない。
２ 内定取消しは、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
３ 内定取消しが行われた場合において、内定者が当該内定取消しの理由について証明書を請求したときは、使用者は、七日以内にこれを交付しなければならない。
端的に言って、この法案には問題点が２つあります。
１．内定＝「始期付労働契約」になってしまう点
まず、第13条の３の第２項が、解雇権濫用を防止する労働契約法第16条（旧労働基準法第18条の２）をパクっているがために、「内定取消し」の有効性判断基準＝「解雇」の有効性判断基準となってしまう点についてです。
これまでの判例の積み重ねにより、内定という状態は、「始期付」かつ「解約権留保付」の、通常の労働契約ではない特殊な契約であるという解釈が確立されたものになっていたのはご存知のとおりかと思います。
しかし、内定取消しと解雇が同じ基準ではかられるとなると、内定取消しにも解雇権濫用法理がそのまま適用されることとなり、これまで判例で積み重ねられ認められた内定期間ならではの「解約権留保」が否定される、つまり内定が単なる「始期付労働契約」ということになってしまいかねないわけで。
この点については、詳細にかつ熱く語られている以下のblogをお読み下さい。
▼場当たり的な「雇用対策」は混沌しか生み出さない（兵庫の日記〜blog edition〜）
２．内定通知の書面化が事実上義務化される点
もう１点指摘しておきたいのは、第13条の２の
就労に先立ち、採用する旨の通知を発したときは、の一文。
これにより「採用する旨の通知」を「発した」かどうかがより厳密に問われるようになり、事実上内定通知の書面化が求められるようになりかねない点についてです。
人材ビジネスという立場から見た実務の視点で申し上げれば、内定段階においては「あなたを採用します」というはっきりとした言葉や通知がなく、黙示の労働契約成立が多いのが実態（まさに学生の「内々定」状態が典型かもしれません）。
今までは労働者側からそのような黙示の合意も主張できる余地があったのに、この条文によってそれが主張できなくなりかねません。
日本においては、契約は書面なしで（口頭でも黙示でも）成立するという不要式主義が原則。
贈与契約等一部のみ例外として書面がなければ取消ができなかったわけですが、この条文により、労働契約の成立までもが事実上書面化を義務化づけられる（要式主義化する）ように思います。
あまり知られていないのですが、実は労働基準法にはこんな条文があります。
（労働条件の明示）
第15条 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
厚生労働省令で定める方法とは「書面による通知」のことを言っているのですが、すでに存在するこの条文によっても、まともな労働契約の書面化などなされなかったのが日本の雇用慣行の実態。
この状態から採用内定通知を書面化していくのはかなり困難な作業であり、「採用内定を通知したかしないか」という低レベルな争いが頻発しそうな懸念を覚えます。
政治家および法制局の皆さまには、法律の条文を検討する上で、実情を踏まえた慎重な言葉選びを望みたいと思います。
