企業法務マンサバイバル : 競業避止義務

2011年07月22日08:00

【雑誌】BUSINESS LAW JOURNAL　No.42　９月号 ― 退職者の守秘義務と競業避止義務遵守徹底のお作法

カテゴリ: 法務; ＿労働法務

　
会社側にとっても従業員側にとっても、「定めるは易し、守るは難し」な規程の代表格である守秘義務と競業避止義務。私も何回かこのブログでネタにさせていただいています。

▼【本】営業秘密と競業避止義務の法務―転職を制限したいなら、代償措置を明示せよ
▼【本】競業避止義務・秘密保持義務―労働者には職業選択の自由が保障されると言っても、実際のところ裁判での勝率は52.7％程度に過ぎない件

しかし、やはり中国への技術流出が具体的かつ顕著なリスクとして発覚していることもあってか、メーカーを中心に会社側が敏感になりはじめていて、そろそろ日本でも「建前」では済まされ無くなりそうな雰囲気を私は感じています。その空気を感じ取ってくださったのか、今月のBLJはかなり濃い守秘・競業避止義務の特集を組んでいて、このクオリティがまたすばらしい。

BUSINESS LAW JOURNAL (ビジネスロー・ジャーナル) 2011年 09月号 [雑誌]
販売元：レクシスネクシス
(2011-07-21)
販売元：Amazon.co.jp

不正競争防止法を始めとする法的な側面からの整理、裁判例に見る競業避止義務のタイプごとの有効性判断の解説を専門の先生方が解説するだけで終わらないのが、BLJの良い所。人材業に携わる私から見ても日本でも有数の採用・人事実務のプロ集団と思われる日本GE社の雇用労働法務担当（しかも日本法／NY州法弁護士！）のコメントを取って下さっていて、この「お作法」のリアリティは本当に参考になりました。ざっくりと要約してご紹介させていただくとこんな感じ。

退職時面談は、法務かコンプライアンス部が担当
守秘義務について、転職先の会社名を教えてくれた社員に対しては、事前にその会社のウェブサイトなどをチェックし、当社の秘密情報が使われるおそれがある部分をお互いに確認し、秘密情報の範囲を具体的に説明し、社員からも質問してもらい、正しく理解してもらう
競業避止義務に関しては、法的効果より、社員に精神的プレッシャーを与える効果に注目
周囲から「競合に転職する懸念がある」という連絡が法務に入る場合、事実関係が確認できるまで自宅待機を命じてメールや会社のデータベースへのアクセス制限を行い、懲戒解雇を含め厳正に対処
警告書として、本人や場合により転職した先の会社に内容証明で警告書を送付することも

ヘタに法務パーソンが法的な有効性だけを追求するとこうはならず、「競業避止義務は具体的に禁止業界や禁止分野を特定した上で、期間を２年内にとどめ、かつ給与の内の◯％を秘密保持義務手当として支払い・・・」などと、頭でっかちな絵空事を述べがちだったりしますが、本当に実務で考えぬくと結局こういうところに落ち着くんだなあということがよく分かりました。特に、退職時面談を法務かコンプライアンス部が担当しているという時点で、上っ面だけでこれらの規程の運用をしている他社とは圧倒的な迫力の差を感じます。

そして、送り出しだけでなく、お迎えの「お作法」も抜かりない。

他社から当社へ転職してくる人にも注意が必要です。当社が訴えられるリスクがあるからです。したがって、候補者に対しては、面接担当者が「我々はあなたの現雇用主に関する情報には関心がないので、絶対話さないでください」とはっきり伝えます。明らかに競合から来ていることが分かっていれば、面談を控えることもありますし、候補者の競業避止義務や守秘義務について質問・説明を受けたこと、このような義務がないことを確認する趣旨の書面を一筆残してもらい、入社時にも同様の書面にサインしてもらいます。

他社から人を引っこ抜いてお客様や技術情報を横取りしようなんていう会社が、永続的に発展するわけもないですし、転職者だってその会社で長持ちするわけないですよね。
　

タグ：: #守秘義務; #競業避止義務

2009年06月01日07:07

【本】競業避止義務・秘密保持義務―労働者には職業選択の自由が保障されると言っても、実際のところ裁判での勝率は52.7％程度に過ぎない件

カテゴリ: 法務; ＿労働法務

　
久しぶりに競業避止義務系の法的知識をアップデートしてみようと、こんな本を読んでみました。

『競業避止義務・秘密保持義務（労働法判例総合解説12)』

このblogで競業避止義務関連の本をご紹介するのは、たぶん２冊目。

▼【本】営業秘密と競業避止義務の法務―転職を制限したいなら、代償措置を明示せよ（企業法務マンサバイバル）

私も人材サービス業の法務のはしくれとして、競業避止義務の有効性を争った裁判例を30～40件ぐらい読み込んできました。

そんな私が考える有効性判断の最大のポイントは、代償措置の存在とその中身をはっきりさせておくこと。
具体的には、退職後の転職の自由を奪う義務を負わせる際に、「給与のうちのこの分が、代償措置としての手当に相当する」と合意しておくことにあると思います。

競業避止義務について有効性を争った際の最大のポイントは「代償措置があるかないか」である、というこの時の見解に変わりはありませんが、この本でさらに多くの裁判例を研究してみて、競業避止義務が労働者にとって結構大きなリスクになりはじめていることに気付いたので、今日はそれについて触れてみたいと思います。

労働者の職業選択の自由は、数字で出すと意外にも弱かった

判例分析に特化した本のなかでも、この本はかなり分かりやすく整理された本ですね。
特に、不正競争防止法の改正前と改正後に分けたうえで戦後の競業避止義務に関する裁判例のほぼすべてを紹介しているところは、他の労働法の本には見られない緻密な分析だと思います。

裁判例を細かく読んでいて感じるのは、裁判所は、企業が競争力を維持するために競業避止義務を設定する必要性を決して否定していないものの、退職に向けた労働者の行動に悪質性がなければ、労働者の職業選択の自由を優先するのだな、ということ。

ここでいう悪質性とは、
・辞め際に風説を流布して従業員を大量に引き抜いたり、
・営業秘密を使って既取引顧客を奪ったり、
といったレベルの行為なので、まあ幹部クラスの方でもない限り、自分ひとりで静かに同業他社に転職して営業秘密を守っている限りは、裁判所も職業選択の自由を優先してくれるのではないかといった印象です。

と、印象だけで語ってても何も新しい発見も面白みもないので、紹介されている裁判例を私なりに整理して表にしながら、改めて眺めてみると･･･（クリックで拡大します）。

※赤線以下は不競法改正後の裁判例

各裁判例に「勝訴」「敗訴」だけでは語り尽くせない様々な個別事情はあるものの、こうやって64件を整理して分析してみると、労働者側勝訴といえる判決は、
64件中34件･･･62.5％

そのうち、不正競争防止法の改正後に労働者側が勝った裁判例だけを取り出すと、
35件中19件･･･52.7％

となっており、「代表的」と言われる裁判例を読んだ印象とはだいぶ違って、近年出ている結果を客観的に見ると訴訟沙汰になった場合にはそれなりの確率で労働者側が敗訴していることが今回判明。

しかもよく見ると、実は最高裁まで争った判例も昭和52年の三晃社事件の１件のみ。まだまだこの“競業避止義務vs職業選択の自由”の法学上の争いには決着がついているとは言い難いことがよくわかります。

人材の流出による競争力低下に歯止めをかけようと、競業避止義務を強化しようとする企業。
そのような企業の都合を完全には否定せず、一定の範囲で職業選択の自由への制約をも認める裁判所。
それを知らずに競業避止義務の誓約書に気軽にサインをし、やめるときは「なんとかなる」と気楽に辞めようとする労働者。

人材ビジネスに身を置く者としては、このような状況をきちんと理解して立ち振る廻らなければならないと思っていますが、労働者のみなさんにも、そろそろこのリスクに対する問題意識を改めていただく必要がありそうです。

タグ：: #競業避止義務; #職業選択の自由; #不正競争防止法

2008年09月24日06:29

【本】営業秘密と競業避止義務の法務―転職を制限したいなら、代償措置を明示せよ

カテゴリ: 法務; ＿労働法務

　
転職が日本の労働者にとって珍しいことではなくなる時代を迎えるに従って、大きな問題になってくるであろう競業避止義務のこと。

あまりこの言葉自体に馴染みがない方もいらっしゃるかもしれません。
キョウギョウヒシギムと読み、労働者が退職後に同業他社に転職したり起業させない義務をいいます。

営業秘密の問題とセットではあるものの、かなりピンポイントに競業避止義務を取り上げている珍しい本を見つけました。

競業避止義務の有効要件

競業避止義務を負わせるということは、退職後の労働者の転職の自由を奪うということ。これは憲法で保障された職業選択の自由や、公序良俗に違反するため、原則としては認められるべきでないものです。

ところが、競業避止義務を負わせることは労働法上は明確には禁止はされていません。それは、企業の利益を守るための最低限かつ合理的な制限範囲である限り、公序良俗には反しない余地があり、また職業選択の自由に配慮した競業避止義務なのであれば、憲法違反とならない余地があるから。

そこで競業避止義務の有効／無効のボーダーラインを見極めることが重要になってきます。

この本の著者が裁判例から抽出し整理した「競業避止契約有効要件」は以下３つ。
１）代償措置要件
　転職の自由を奪われる埋め合わせとして十分な金銭補償が
　なされているか
２）競業行為制限の不利益回避要件
　期間、地理的範囲、業種・職種の制限が不当に広くないか
３）契約手続の正当性要件
　競業避止を負わせる契約手続きが正当であること

代償措置の明示が有効性を大きく左右する

私も人材サービス業の法務のはしくれとして、競業避止義務の有効性を争った裁判例を30～40件ぐらい読み込んできました。弁護士ともディスカッションしながら、有効性が認められる場合と認められない場合の見極めはつかんでいるつもりです。

そんな私が考える有効性判断の最大のポイントは、代償措置の存在とその中身をはっきりさせておくこと。

具体的には、退職後の転職の自由を奪う義務を負わせる際に、「給与のうちのこの分が、代償措置としての手当に相当する」と合意しておくことにあると思います。
「秘密手当」といった名称で明示しておくことも効果的です。実際に「秘密保持手当」という名称での手当が代償措置として認められた事例もあります（新日本科学事件　大阪地判平15.1.22）。

この本で分析されているいくつかの裁判例においても、上記３点のうち１）の代償措置の存在とその相当性だけはすべての裁判例で問われているのが、その何よりの証拠です。

すでに競業避止義務を従業員に課している企業においては、転職者が増える前に、この代償措置の明示だけは早めに手を打っておいたほうがよさそうです。

労働者の立場からは、競業避止義務を負わされるようなことがあれば、代償措置を請求することで対抗してはいかがでしょうか。

参考サイト
▼競業避止義務―独立行政法人　労働政策研究・研修機構

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