もはや企業の人事担当者の中では有名無実化してしまっているのかもしれません。2007年10月の雇用対策法改正による“年齢差別の原則禁止”施策は。

本当に忘れてしまっている方のために補足すると、
「募集・採用時の年齢制限を原則禁止」とし、
「例外的に認められる年齢制限を行う場合であっても、制限する理由を書面（電子メールも可）で明示せよ」
というアレです。思い出していただけましたでしょうか？

一所懸命に法律で禁止をしても、履歴書でその人の年齢が見えている以上、書類選考の段階で企業が年齢で足切りすることは明々白々なわけで、いっそ履歴書に欠かせないなど年齢情報を収集すること自体を禁止しなければ有名無実化することは、誰の目にも明らかだったわけですが・・・。

このように、日本の雇用慣行との矛盾をはらんだまま企業の実態にそぐわない入口規制に対する問題提起を、私が初学者用の労働法本としてお勧めしている『プレップ労働法』を書かれた森戸先生が、１冊の新書にまとめてくださったのがこの本です。

▼いつでもクビ切り社会―「エイジフリー」の罠 (文春新書)



定年制の良さを残す、というアプローチ

本書の前半第１章から第４章では、出口の年齢差別である定年制を認めながら、雇用の入口において年齢制限を認めるのはおかしい、諸外国と同様に定年制も廃止しなければ、という問題提起から始まります。

この“入口と出口の矛盾”については、私も以前同様のことを指摘させていただきました。
▼日本における募集・採用時の年齢差別完全撤廃は、遠い未来の夢物語か（企業法務マンサバイバル）

ここで終わってしまうと並の労働法学者のお話なわけですが、森戸先生ならではの主張がちゃんと５章以下に。
その主張を要約すると、
・解雇規制が厳しく、能力がないという理由でドライに人を解雇
　することに馴れていない日本の雇用慣行を考えると、定年制を
　廃止するのは大混乱を招くだけ。
・世界動向を鑑みると、年齢差別禁止の方向にあるものの、人権
　差別問題として年齢を差別の要素と捉えるべきかには議論の余地
　がある。
・そうであるならば、むしろ人をドライに解雇しなくてすむ定年制
　の良さを生かす道を考えては。
という、一風変わった「定年制存続万歳」案。

エイジフリー社会にするということは、年齢による「割り切り」を、性別によるそれと同様、許されない「割り切り」として位置づける、ということである。では、本当に年齢は性別と同じ位置付をしてもよいものなのだろうか。言い換えれば、人生のあらゆる局面で年齢を目安に生きている日本国民に、この「割り切り」を捨て去る覚悟はあるのだろうか。

本来ウェットな能力不足による解雇を、年齢にかこつけてさわやかに行えるのが定年制の良さ。

年齢制限法制化が決まってまだ数年の日本において、この定年制の良さに代表される「日本的割り切り」を残すために、あえて募集・採用時の年齢制限を再び認める方向性を追及してはどうかと提言されるあたり、多忙な学究活動の傍らで労働市場の実態をきちんとフォローされている様子が伺われ、さすがだなと思います。

一見詭弁に見える「定年制を存続させることの意義」を、これだけ堂々と意見表明されているのは、現実の労働市場を知り尽くしているという自負があってこそできることだと思います。


年齢制限明示義務の強化による解決

とはいえ、定年制廃止を含む年齢制限禁止の流れは世界的な潮流でもあり、避けられない展開になっているのは森戸先生も認める事実。
これを踏まえて、森戸先生は、今回の本でより現実的で具体的な施策案も提案されています。

それが、年齢差別を正面から禁止するのではなく、「企業に課す年齢制限理由説明義務を、今より厳格なものにする」という案。

すでに募集書面での明示義務は高年齢者雇用安定法上で規定されているのですが、実はこの義務が法律に盛り込まれたのは、2001年の小泉内閣総合規制改革会議での森戸先生の提案によるものなのだそうです。これは初めて知りました。
この説明義務を今以上に厳格化することで、本当にその年齢制限が必要かどうかを企業自身に今一度考えさせ、ステレオタイプで差別的な年齢制限を踏みとどまらせよう、それでも年齢制限が必要というならさせたらいいじゃないか、という主旨。

法律上の義務を強化するだけでなく、きちんと行政側からも確認・指導するなどの施策と組み合わせれば、企業の年齢を用いた選考姿勢も変わるかもしれないし、落としどころとしては現実的かもと思える部分もあります。


そんな森戸先生ならではの「大人の解決策」にふむふむなるほどと感心しながら、最近の私自身の心境はというと、年齢制限禁止はやるならとことん禁止、つまるところ“履歴書を通じた年齢情報の収集禁止”にまで踏み切るべきではと思っていたりするのですが。

この話はまた追々。

　
最近、企業からご依頼いただく求人数がめっきり減ってしまい、私のいる人材ビジネス業界は本当に悲惨な状況です。まあ、この世の中の情勢では当たり前の結果なんですけど。

しかし、堀江さんにまで名指しで心配されてしまうとは･･･。

しかし・・・不況はどんどん進行しているようです。人材紹介会社は青息吐息らしいです。以前は紹介する人を見つけさえすれば、業績を上げられたようですが、今は、去年人を採用しすぎて内定取り消しすら出ている状況で中途採用なんか出来ません。ということらしいです。最大手のリクルートでも人材紹介事業は赤字だとか。他は推して知るべしです。

募集・採用時の年齢制限は禁止されたけれど

こういう時期には、景気拡大期と違い、企業からの求人依頼は欠員募集などのピンポイントな求人のみに絞られていきます。そしてこのピンポイントが行き過ぎて、企業も意識しないうちに法律上問題のある募集条件となってしまうケースも少なくありません。

特に、最近の不景気で問題が深刻化するのでは？と懸念しているのが「年齢制限」問題です。

2007年10月から施行された改正雇用対策法により、募集条件に年齢を設定することが原則禁止になったのですが、実態としてはそれが守られているのかは甚だ疑問な状態。

採用選考においては、希望者全員と面接するわけにもいかず、書類選考で履歴書に記載される年齢を使ってふるいにかけている企業は多いというのが実感値であり、「35歳転職限界説」はまだまだ根強く残っていると言わざるを得ません。


定年制がいまだ合法とされている国、日本

一方で、世界各国の年齢差別に対する対応は、日本のそれよりもかなり厳しく、またスピードについても２歩、３歩先を行っています。

例えば、アメリカでは1967年より年齢差別が禁止されていますし、EUでも2003年までには主要国に年齢差別規制が導入されています。

しかし、これら各国の年齢差別禁止法令には、日本の年齢制限禁止法の発想と決定的に違う点が１つあります。それは、年齢を理由とした労働契約の終了、つまり“定年制”をも原則違法としている点です。

年齢だけを理由とした労働契約締結の可否判断が非合理的ならば、年齢だけを理由とした労働契約終了の判断も非合理的と言わざるをえない。これが道理ですね。

一方日本の雇用対策法では、“定年制”という年齢による労働契約終了の非合理性についてはまったく触れずに、採用についてのみ禁止法が立法されてしまいました。

なぜ定年制については触れなかったのか。そこには、日本に根強く残る終身雇用という慣行の存在があります。

終身雇用を成り立たせる制度として、“定年制”は欠かせない表裏一体の制度です。解雇規制がなくなって、アメリカ並に解雇が原則自由にできるようにならない限り、終身雇用に一定の上限を設けるための“定年制”は無くせないわけです。


年齢差別を完全に禁止するためには、踏むべきステップがある

年齢だけで採用をしないと判断するのはナンセンスですし、先進国として恥ずかしい状態なのは間違いありません。それは誰も異論を唱えることはできないでしょう。

しかし、定年や解雇規制との整理を端折って、採用における年齢制限についてだけ規制をしたことで、改正雇用対策法は事実上骨抜きとならざるを得なくなってしまった、と言わざるを得ません。

　解雇規制撤廃⇒定年制禁止⇒採用における年齢制限禁止

このようなステップで、しっかりと議論を積み重ねる必要があったのではないでしょうか。

「日本は定年制を前提とした終身雇用の年功人事なのだから、採用において年齢は重要な要素でありつづけるのだ」
「定年という年齢を理由とした契約終了が認められるのに、採用では年齢を使うなというのはおかしい」
改正雇用対策法に対する各企業のこういった反論はごもっともなところ。今の状態では、仏作って魂入れずな悪法だと言われても仕方がありません。

安倍政権下でこのような中途半端なカタチで改正雇用対策法を立法してしまった「立役者」は、某美人女優を妻に持つ某２世議員と聞いていますが、所轄官庁である厚生労働省には、正義感だけでなく、このような企業の現実の声に応えた立法をして欲しいと思いますし、世の中の実情に鑑みて改正する勇気ももってほしいと思います。




関連エントリ：

▼募集・採用における年齢制限禁止についての一考察（リクルート ワークス研究所）