先週も少し紹介したPRESIDENT 2009.5.4号のP109に、喫煙者の就職差別についての記事がありました。

・喫煙者を選考段階で差別することは、企業に認められた「採用の自由」の範囲であり、許される。
・一方で、採用後に喫煙者であるという理由で解雇をするのは法的に問題がある。
というのがこの記事の大筋の見解でしたが、前段の採用選考における喫煙者差別について、少し思うことがあります。

健康増進法によって加速する喫煙者排除の動き

記事中に紹介されているセントラルスポーツ、星野リゾート、ライブレボリューションといった会社以外にも、入社に当たって喫煙者にタバコをやめさせたり、喫煙者を選考段階で排除する企業は増えてきているという実感があります。

企業が就業中にタバコを吸わせないことは、違法ではありません。
それどころか、健康増進法により、企業には受動喫煙が発生しないよう分煙環境を整える義務すら発生しています。

ところが、このような分煙環境を整えるには（タバコ部屋の設置等）カネがかかることから、そもそも喫煙者を入れたくないという企業の論理が働きます。

加えて、社長などが嫌煙者だったりすると、「タバコを吸うヤツは休憩を取りすぎて生産性が悪い」「そもそもタバコを吸うヤツは仕事ができない」などという先入観も働いて、容易に喫煙者を排除する方向へと傾いていきます。

しかし、タバコを吸う人からすると、本来自由であるはずの嗜好品たるタバコを強制的にやめろと言われる筋合いがどこにあるのか、という疑問が湧いてきます。「労働から解放される休憩時間に、外に出てタバコを吸う行為のどこが悪いのか」と。喫煙権の侵害ではないかと。

嫌煙権もあるが喫煙権もある

この点、私は厚生労働省の採用人権担当の方とも話したことがあります。

その時は、「喫煙権もある一方で、最近では嫌煙権も強くなっているので、なんともいえないですね。」と、玉虫色の回答ながら、少なくとも、そういった喫煙者を排除する採用選考も違法とは断言できない、という回答でした。

しかし、本当に「喫煙者排除は違法ではない」と言ってしまって良いのでしょうか。

私はタバコを吸わないですし、好きか嫌いかで言えばタバコの煙やにおいは嫌いです。タバコが無い世界の方が自分にとっては快適ですし、嫌煙権を振りかざして、会社にとっての効率だけを重視する立場に立ちたいと思うときもあります。

しかし、企業に「採用の自由」が認められるとはいえ、休憩時間に外に出て吸うという喫煙者側の行動だけでも受動喫煙が起きない状況が担保しうるのに、「彼・彼女はタバコを吸う人である」というだけで選考段階で排除するというのは、プライベートな時間における人の趣味嗜好まで口を出すような行為であり、認められるべきではないと思います。

それを合法と言うなら、タバコを吸う行為そのものを禁止する、すなわち、喫煙権を完全に否定することが先ではないでしょうか。

飲み屋でキューバリブレばかり選んで飲んでいるヤツは採用しない。
クラブに繰り出しHOUSEミュージックに身を任せて気持ちよくなっているようなヤツは採用しない。
太宰治の『人間失格』を家で読んでいるようなヤツは採用しない。

こういった職務遂行能力と関係の無い理由で応募者を排除することは不当な就職差別にあたると理解していますが、エスカレートするとこういう不当な就職差別すら肯定してしまいかねない、危険な考え方だと思います。

　
メディアの論調が“学生に対する「違法な」内定取消が乱発”というノリになっていて、さらには厚生労働省までこんな過剰とも思える反応を示しているので、一言申し上げておこうかと。

▼内定取り消し、企業名公表へ　厚労省が規定設ける方針―asahi.com

　景気悪化で新卒者の内定取り消しや非正規労働者の「雇い止め」が相次いでいる問題で、厚生労働省がまとめた対策案が２日、わかった。内定を取り消した企業名を公表できるようにするほか、派遣先が契約満了前に派遣労働者を直接雇用すれば、１人当たり１００万円（大企業の場合は半額）の助成金を支給する。

　予算措置が必要ないものは来春までに実施したい意向だ。内定取り消し対策では、職業安定法の施行規則を改正し、取り消した企業を指導し、悪質な場合は企業名を公表できる規定を設ける。内定を取り消され就職先が決まらない学生を雇い入れた企業には、１人数十万円から１００万円の奨励金を支給し、早期の就職決定を支援する。

　「雇い止め」や契約を中途解除された労働者らへの対策では、直接雇用した派遣先企業への助成金のほか、非正規労働者への雇用保険の適用基準を「１年以上の雇用見込み」から６カ月程度に緩和し、失業給付金の給付日数の延長も検討する。

　

内定取消がなんでも違法なわけではない

すでに各方面で語られているように、大日本印刷事件（最判昭和54年7月20日）により
・内定の時点で始期付解約権留保付労働契約は成立
・内定取消は法的には労働契約の一方的解除＝解雇
という整理がなされているわけですが、内定取消そのものは違法ではなく、解雇権濫用法理がクリアできるかどうかの問題であることは、忘れてはならないと思います。

何が言いたいかというと、今の不況で内定取消をしている企業の中には、すでに民事再生に突入している会社や、その手前の段階ではあるものの整理解雇に踏み切らなければ存続不能な会社も多くあると思われ、そのような状況の会社において適切なプロセスを経て在籍する従業員と内定者とを公平に検討し整理解雇として内定取消（＝労働契約の解除）をすること自体は、違法でもなんでもないでしょと。

なのに“学生の内定取消”だけを取り上げてご紹介のような過剰な対策を取っちゃう厚生労働省ってどうなんでしょうか。

だいたい「職安法施行規則を改正して悪質な場合は企業名を公表」ってありますが、これって35条を変更することを言ってるんだと思いますが、実際悪質か良質（笑）かというのは解雇権濫用法理に基づき本人が訴訟を起こしでもしなければ確定しないでしょうし、そんな不確定な状態で「この会社は悪質な内定取消ししてますよ〜」なんて公表をした日には、違う意味で法的な問題も生みそうです。

たぶん、施行規則が変わっても公表なんてしないと思いますけどね。
その以前の問題として、公共職業安定所等に報告する義務が職安法施行規則に規定されていることを知っている人事担当者がどれだけいるのやらｗｗｗ。

しかも内定取消で困っている学生を雇用したら助成金を払い、さらに非正規雇用者のために雇用保険の加入・給付条件も緩和って･･･。ただでさえ、これから失業が増えて保険給付が逼迫しそうなのに。

こういった混乱の時代だからなおのこと、メディアにも厚生労働省にも、「学生や非正規雇用者が失業して困っているから対応しなきゃ」という反射的な反応でなく、「整理解雇が多発しそうな雇用不安の状況に対しどう手を打つべきか」という広い視野をもって、地に足をつけた対応をして頂きたいと思います。

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