ＧＷ中にちょっとした盛り上がりを見せていた、総合研究開発機構（NIRA）の研究報告書に対する池田信夫先生とhamachan先生のご意見を読んで。

▼終身雇用という幻想を捨てよ（池田信夫blog）

長期雇用だけを「正規雇用」として転職を悪とみなす労働行政を変えるべきだと明確に提言し、flexicurityの理念を掲げたことは注目に値する。

終身雇用と呼べるような実態は従業員1000人以上の大企業の男性社員に限られており、その労働人口に占める比率は8.8％にすぎない。これは戦後ずっと変わらない事実であり、終身雇用が日本の伝統だなどというのは幻想である。

▼終身雇用という幻想を捨てよ（EU労働法政策雑記帳）

解雇権濫用法理それ自体に、「そもそも終身で雇用すべきだ」などというスタンスはありません。こういう勘違いは、経済学者には非常によく見られますが、困ったものです。これでは、アメリカ以外のすべての国、北欧諸国も含めて、不当な解雇を制限している国はすべて終身雇用を法律で強制していることになります。そんな馬鹿な話はありません。

期間の定めのない雇用は必ずしも「長期雇用至上主義」ではありません。スウェーデンの労働法は不当解雇をかなり厳しく規制し、有期雇用についてもその雇い止めを厳しく規制していますが、労働市場は非常に流動的で、決して長期雇用至上主義ではありません。

ちょっと言葉がきついなあと思うところはあるものの、お二人のような論客が終身雇用というテーマについて語っていただくのはよいことだと思いますので、ここではそれぞれのご意見にケチをつけるつもりはありません。

しかしながら、お二人が話題にしているNIRA研究報告書については、勤続年数をベースにして終身雇用のありやなしやを語っているところはイマイチな気がします。
小企業の労働者の勤続年数が大企業のそれより短いのは、大企業よりも企業自体の存続が短命なことも大いに影響していると思いますし、女性の勤続年数の短さは出産・育児が大きく影響していると思いますし。


誤解を放置した怠慢のツケなのかも

さておき、本エントリのタイトルにもあるとおり、「終身雇用」という言葉は、やはり労働契約に対する誤解の最たるものだと思います。

hamachan先生が上記エントリでも述べているとおり、労働者を「正社員」として積極的に雇用する企業でさえ、「終身」＝その人が死ぬまで雇用するなんてつもりはさらさらありません。
「正当な理由なくして解雇はしないよ」と約束して入社させているだけなのであって、
・会社の倒産などのやむを得ない事由
・明らかな職務遂行能力不足などの本人の責に帰すべき事由
があれば、契約である以上本来は契約解除＝解雇できるわけで。

しかしながら、事なかれ主義的な御用組合との労使協調路線とあいまって、企業側も解雇権を然るべきときにきちんと行使しようとせず、労働者（組合）側もそれを行使させようとしなかったばかりに、法律学的にも裁判例的にも「『終身雇用』してしまった以上はクビにできない」という解釈が幅を利かすようになり、そうこうしているうちに、企業も労働者も「正規雇用とは『終身雇用』の権利である」と誤解する世の中になってしまいました。


終身雇用≠正規雇用時代に即した法律の整備と教育を

このような誤解を企業・労働者の双方にさせてしまった原因は、１つには法律の不備にあり、もう１つには日本の法律教育の不足にあると私は思います。

今後、企業・労働者双方に生じている誤解を解くために、まずは、
１）企業または労働者から労働契約を解除する際の
　　「正当な理由」とは何か
を（例示列挙でいいので）はっきりと明文化することが1stステップとなり、その上で、
２）労働とは契約であり、契約によって双方に発生する
　　権利と義務とを確認し理解してから自らの責任で結ぶこと
の重要性を教育で伝えることが必要だと思います。

労働契約法が制定されたことで、２）が再認識された面もありますが、肝心の１）の議論が条文として盛り込めなかったところに、大きなチャンスを逃したのかもしれないと感じる面もあります。

日本において、「終身雇用」という誤解に基づく呼び名が使われなくなり、法律に忠実に「無期（期間の定めのない）労働契約」と自然に呼ばれるようになる状態。
さらには、「無期労働契約」が正規雇用すなわち“唯一の理想的な働き方”ではなく、選択肢の一つに過ぎない状態。
そんな状態がフツーに感じられる新しい時代を作っていくことも、私たち人材ビジネスに関わる者に課せられた使命なのかもしれません。

　
体裁含めちょっとお洒落な感じを醸し出す“THEORY BOOKSシリーズ”の仮面をかぶっているものの、中身はとってもハードな法律書です。

職場の法律は小説より奇なり



徹頭徹尾の現行労働法批判

就業規則が持つ法律なみの効力があまりに強力すぎる点、
試用期間を設定する慣行はあれどもあまりに有名無実化している点、
解雇権の行使があまりに制約されている点、
派遣の雇用申込み義務の負担があまりに大きい点、
有期雇用の雇い止め判断基準があまりに厳格な点、
ホワイトカラーへの時間外手当支払い義務があまりに現実になじまない点、
１人のための少数組合も1000人の過半数組合も同じように相手にしなければならない団交義務があまりにアンバランスな点、
・・・

「日本の労働法の常識は世界の労働法の非常識」
「日本の労働法の常識は現場の労働実態の非常識」
そんなスタンスにたった批判が15コのテーマにわたって次々と繰り出されるこの本。

労働法を少しでもかじったことがないと、歯ごたえが大きすぎて噛み切れないかもしれない、そんな懸念を抱いてしまうようなハイレベルな法律論が展開されます。

法務パーソンや法学部ご出身のビジネスパーソンであれば読みこなせるとは思いますが、そうでない方がビジネス読み物的感覚で手に取るには、（体裁とはうらはらに）少しへヴィーな内容かもしれません。


杓子定規が生む不幸

まえがきより。

一つのサイズで、すべてに合わせる。「One size fits all」。杓子定規を英語で表現すると、このようになる。しかも、あわせるようにいわれた法律には、サイズに違いがないだけでなく、常識から外れたものや、古すぎるもの、欠陥のあるものまである。これでは現場が到底やっていけないということから、規制改革という名の規制緩和が始まった。
マスコミでは、規制緩和があたかも「諸悪の根源」であるかのように言うのが昨今の風潮となっているが、そこには曲解といってもよい大きな誤解がある。規制内容を常識に沿ったものに改め、杓子定規な規制の適用はやめる。規制改革の現場が求めたものはそれ以上のものではなかったし、一方で改革の現場は、求職者や派遣スタッフのために必要な改革とは何かを常に考える「志」も有していた。

労働法は関係当事者が多数存在するだけに、政治的な意味が多分に込められたような「批判のための批判」が多くなされがち。

私はそいういう実を伴わない批判は好きではありませんが、著者がこの本で指摘している労働法の欠陥は、現場で労働市場の需給バランスの是正を担うビジネスにいる立場の私が読んでも、きわめて常識的でほぼすべて同意できるものでした（ちょっと批判のボリュームが多くて面食らいましたけど）。

そんな杓子定規という欠陥を解消することで企業の雇用意欲が創出されたり、労働者の労働環境がよくなるのならば、今すぐにでもやればいい。しかしできない。それはなぜなのか。
そこには、「労働法で最低基準を高めに設定しておかないと、騙されて搾取されてしまう」ような労働者の存在を前提とする“弱者保護”の思想があると思います。


弱者の存在を疑ってみる

しかし、企業と労働者の間の情報格差がほとんど解消されつつある今、労働法で保護してあげなければ立ち行かなくなるような労働者＝弱者が、本当に存在するのでしょうか。

人間は一人一人考える力を持っています。そして労働は生活の糧を得るために、そして生きがいとしても絶対に大切なものです。そんな大切なものについて考えることができないとか、考えることを放棄するような弱者がいるとは、私は思えません（そういった点に障害をお持ちの方については、サポートをする方が必要になるのは言うまでもありません）。

騙されて物やサービスを買わされお金を持ってかれたら取り返しがつかなくなる消費者契約と同じような発想で、過度な企業に対する規制や個人に対する保護をしてはいないか。
労働契約の関係においては、労働者の退職の自由さえ保証されていればそれ以上の保護はいらないという考え方もあるのではないか。

理想主義的と言われるかもしれませんが、労働者の考える力を信じ、杓子定規・過度な制約を緩める、すなわち使用者と労働者が契約自由の原則に基づいて、カスタムメイドな労働契約関係を結べる世界を目指してみる価値はあるかもしれない。そんなことを真剣に考えさせられた１冊でした。

本当は会社から解雇されたけど、転職理由を「解雇されたので…」と言ってしまっては、応募先からの悪い評価を受けかねない。
なので、「一身上の都合で退職した」ということにして転職活動をしたいと思うがどうか。

つい先日、プライベートでこんな相談を受けました。

結論から申し上げれば、
「解雇されたなら、正直に言っておけ。」
というのが、この質問に対する回答です。

以下その理由をご説明したいと思います。


「解雇」を「退職」と表現することのリスク

通常の求人企業の認識では、
１）「解雇」…　会社側からの労働契約の解除
２）「退職（辞職）」…　労働者からの労働契約の解除
と理解していると思います。

つまり、「一身上の都合で退職」と聞けば、２）の自分の意思で辞めたと受け取り、求人企業はその前提で選考をすることになるわけです。

実は後で１）だったことがわかった場合には、企業としては当然どんな事情で解雇されたのかを改めてきちんと聞いて再選考しないではいられないのは当然のこと、会社によっては、そんな理由を聞くまでもなく嘘をついた信用ならない人物として、内定取消・解雇を決定する企業も少なくありません。

職業がら、このようなシチュエーションでの不採用・入社後解雇の合法性について、裁判例を洗いざらい調べたことがあるのですが、「従業員の責めに帰すべき雇用終了事実の不申告による採用取消や懲戒解雇は有効」とする裁判例は、いくつも存在しています（京都地判昭44年10月14日京阪自動車事件、名古屋高判昭51年12月23日弁天交通事件、東京地判昭47年7月20日荏原製作所事件など）。

一般人の感覚で考えても、倒産で解雇ならいざ知らず、普通解雇・懲戒解雇されたという事実は、採否判断の前提を揺るがす重大な事実の詐称・隠匿と捉えざるを得ないかと考えます。

実際に裁判まで争うケースはまれかもしれません。しかし、法的には確実にリスクがある行為ですし、裁判まで行かなくとも企業の通常の反応としてその応募者を採用したくなくなることは、残念ながら目に見えていると言わざるを得ません。


退職理由はその気になれば簡単に調査できる

リスクはあるかもしれないけど、解雇されたことがバレなきゃそれでいいじゃん、という考え方もあると思います。
しかし世の中そうはうまくいかないもので、応募先・転職先企業がその気になれば退職理由をすぐに調査できる情報源が存在するのです。

ａ．離職票

その情報源の一つが、「離職票」です。
職業安定所長が発行し企業経由退職者に交付される離職票には、離職（退職）の理由が、

１　事業所の倒産等によるもの
２　定年、労働契約期間終了等によるもの
３　事業主からの働きかけによるもの
４　労働者の判断によるもの
５　その他

といった分類に従って、かなり詳細に退職理由が明記されます。
▼離職票記入例（ハローワークインターネットサービス）

離職票は退職時に退職企業から交付されます（頼まないと交付しない企業もあるようですが）。採用における詐称リスクに敏感な“先進的”企業は、この離職票を提出するよう要求します。まずここでバレる可能性があります。

ｂ．退職証明書

もう一つ認識しておくべき情報源は、一般的にはまだあまり知られていない「退職証明書」の存在です。
離職票とは別に、労働基準法第22条の定めにより、労働者が請求したときは、企業は退職証明書を速やかに交付する義務を負います。
▼退職証明書のモデル様式（神奈川労働局）

この権利・義務の存在を知っている“先進的”企業は、入社者に対し、退職した企業から交付してもらった上で提出するよう要求してくる場合があり、これによって白状せざるを得なくなるケースもあるのです。


そこまで確かめにくる“先進的”企業なんてあるの？というあなた。
確かにここまで疑り深い企業は今のところは多くはありません。しかし、確実に増加傾向にあると認識しています。世の中そんなに甘くない、と思っていた方がよいかと思います。

解雇を隠して転職したことがバレて、それを理由に再び（短期間で）解雇されることを想像してみてください。そんな人を次に雇おうという企業が、果たしてどこにあるでしょうか。

どこかの求人サイトさんではありませんが、そんな事にならないよう、くれぐれも「転職は正直に」。