この１年ほど、新聞を始めとしたマスメディアが労働と法規制の問題に関心を寄せ、取り上げ続けた時はなかったのではないかと思いますが、

その最初から中心にいつも据えられ、政権が変わってさていよいよどうなる・どうするという瀬戸際的雰囲気が出てきた非正社員問題、派遣労働禁止への動き。

なぜ非正社員の問題を解消しなければならないと言われ始めたのか、そしてその解決の処方箋としての派遣規制を強化するのは正しい方法とは言えないのではないかという点について、簡潔な論理と文体で理解させてくれるのがこの本です。

『労働市場改革の経済学』



著者八代先生の結論は、派遣を規制して無理矢理正社員化を目指すのではなく、「日本最大の公共ビジネス」であるハローワークと民間の職業紹介を中心に据え、就業先の選択肢を拡大することを通じて、労働者に企業への交渉力を与えるべきというもの。

まさに私もそれを願ってこの業界に身を置く事になったわけで、このご意見には全面的に賛同するのですが、そんな中で最近思っているのは、誰が何をすれば労働市場の健全な流動化が始まるのかということです。

長くなる話を無理矢理端折って私の結論を述べさせていただければ、人材サービス業が「統計的差別」を乗り越える知恵を開発すること、これに尽きるかと思っています。

「統計的差別」とは、年齢・性別・学歴などによって、確率論的に人を選別することをいいます。
簡単には解雇できない日本の法律・慣習の中で雇用する立場の企業からすれば、企業的視点で貢献度が採用時点で目に見えるならば苦労しません。それがわからないために、目に見える年齢・性別・学歴というデータに頼り、統計的に長期雇用に耐えうるであろう組み合わせ＝＜男性・若年齢・高学歴＞で人を選んでいるという現実。このことは、以前から何度か意見を申し上げてきました。
▼正社員という“踏み絵”―解雇規制という負担を強いられても日本企業が「終身雇用」にこだわる本当の理由（企業法務マンサバイバル）

この現実を、長期雇用の維持を前提に差別禁止という強制力で解消しようとしているのが今の日本のやり方。そういった規制が全面的に不要だとまでは言いませんが、強制的アプローチだけでなく、企業の悩みをうまく解消する方法も考えてあげることが、建設的な議論のためには必要だと思います。

長期雇用を前提とする雇用の法律・慣習を疑い見直すことに加えて、その求人企業において採用すべき人はどんな人かを分析する手法と、その求職者の真の職業能力を年齢・性別・学歴などのステレオタイプに頼らずに分析する手法との両方を開発すること。これができれば、労働問題が政争の具にされることなく解決するのではないか。

政治をネガティブに批判していても何も始まらないので、私はこのことを信じて、今人材サービス業に身を置く自分にできることを、しっかりとやっていきたいと思っています。

　
私はこのblogで、日本の労働法に根強く残る“企業都合の解雇に対する厳格なまでの規制”に対し、何度か問題提起をしてきました。

解雇に対する規制が厳格に過ぎることで、企業にとっては「まずは仕事をさせてみる」というチャレンジ採用・登用もできなくなり、ゆくゆくは年齢・性別・国籍・学歴･･･といったステレオタイプな偏見人事（統計的差別）を助長する原因となるだけでなく、労働市場の健全な活性化を阻害する、と考えるからです。

※解雇規制が生む統計的差別についての参考エントリ
▼終身雇用は採用時の属性差別を強める（Zopeジャンキー日記）

労働者の立場としては、一度雇用を確保してしまえば後は法律が保護してくれる（しかも都合が悪くなれば労働者からは民法上２週間前予告で自由に辞めることができる前提での）解雇規制は、厳しくて大いに結構なのでしょう。

しかし立ち止まってふと考えると、日本にこれだけ根強く解雇規制が残っているのは、（本来は自由に解雇できなくて困るはずの）企業自身にもメリット・狙いがあるからではないか。そんなことを考えながらうまく整理できずにいたのですが、先日発売された雑誌『経済セミナー』に、この疑問に関連する論稿が掲載されていたので、この論稿を発展させる形で、私の考えを述べさせていただきたいと思います。

経済セミナー 2009年 07月号 [雑誌]



「働かせ方の自由度」を確保するための長期雇用

その論稿というのが、日本大学大学院の安藤至大准教授による「契約理論からみた派遣・非正規労働の問題」というもの。

その第３節「なぜ企業は求職者に対して長期雇用契約を提示するのか」に、以下３つの理由があることが述べられています。

理由１：多くの労働者が長期雇用を望むから

理由２：企業特殊的訓練が必要だから

理由３：働かせ方の面で自由度が高いから

この理由のうち、１については企業自身が安定的成長を描けなくなったことなどから、そして２については仕事に必要な技能や知識が企業間で統一され特殊的訓練が減少していることから、企業が正規（長期雇用）ではなく非正規（短期雇用）でこれを置き換えるようになったことが述べられています。

ところが、残る理由３で企業が欲する「働かせ方の自由度の確保」だけは、短期雇用への置き換えでは解決できません。

企業としては、キャリア・家族の都合に関係なく人を将棋の駒のようにどこにでも動かせるフレキシブルな労働契約であればこの上なく楽ですし、ゼネラリスト的人材育成を前提とする日本の人事慣行からも配置転換・転勤は「誰もが通るべきいばらの道」という考え方がまだ大勢を占めてます。
企業が長期雇用というメリットを与える以上、労働者はそのような「苦難」も受容すべき、と考えていると言ってよいと思います。


キャリア・家族＞仕事という価値観への弾圧のための踏み絵

これに対し、長期雇用されている労働者はといえば、昨今の不況と相まって自分の身を守るためのキャリアビルディングの意識は高まる一方です。さらに核家族化によって、介護や子育ての必要性から転勤を拒否せざるを得なくなる労働者も少なくありません。これらは、長期雇用というメリットを与えた企業からすれば、許しがたい行為に他なりません。

そんな発想の日本企業が対抗策として無意識にやっているのが、非正規雇用を増加させることで、相対的に正規雇用というものを神格化し“踏み絵”化する行為なのではないかと、私は考えています。

「君は、自身のキャリアビルディングよりも、会社の人事の都合を優先できるのかね？」
「君は、自分の家族の問題よりも、会社の問題を優先できるのかね？」

日本において正社員になるということは、この２つの踏み絵を踏んで会社に忠誠を誓うようなもの。
この“踏み絵”を踏めない“隠れキリシタン”は、
・自ら非正規雇用を選択するか
・「会社の都合を押し付けられるとすぐに転職してしまう
　堪え性の無いジョブホッパー」　という日本ならではの
　ネガティブなレッテルに甘んじるか
のどちらかを選ばざるを得なくなります。このことが非正規雇用を増やし、正規雇用されている者の健全な流動化をも妨げているのではないでしょうか。

つまり、解雇規制という負担を強いられても日本企業が「終身雇用」にこだわる本当の理由とは、会社よりもキャリア・家族を優先する価値観を許さないマインドを根強く持っており、そこから脱却できない（しようとしていない）からなのではないかと。

しかし、労働法は生き物です。人間が人間らしく生きたいという欲望・価値観を否定するこのような日本企業的な古めかしい“弾圧”が、いつまでも当たり前のこととして許される気がしないのは、私だけではないと思います。

日本企業は、長期雇用というメリットを与えても「働かせ方の自由度の確保」ができなくなったときに備えて、何をもって優秀な人材を引き止めるのかを、今から真剣に考えておくべきでしょう。