人材ビジネス業界の方々で集まる会合（というか忘年会）に出席し情報交換をしていると、やはり各社ともこの景気悪化に伴い“便乗的”内定取消の事案が増えているとのこと。
そういった行為が許されるか許されないかはさておき、日本においても、倒産回避のための人員削減ではなく、業績確保のための人員削減が容赦なく行われる時代になったのだなあと、ひしひしと感じている次第です。
こうなってくると、もしかすると整理解雇の法的妥当性判断や解雇権濫用法理にも影響がでてくるかも、というのが今日のお話です。
実は不明確な整理解雇の要件
12/5の衆議院予算委員会で、日本IBMの人員削減問題が取り上げられ、共産党の笠井議員と舛添厚生労働大臣との間で質疑応答がなされています。
▼予算の実施状況に関する件（衆議院ＴＶ）
その中で象徴的だったこの質疑応答。
笠井議員）
労働契約法第16条は、解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効であると致しております。
そこで、舛添厚生労働大臣に１点確認したいことがあるんですけれども、整理解雇については、確立した裁判例で、倒産寸前などよほどの必要性があるか、解雇を回避するための最大限の努力がされているか、人選の妥当性、労働者側との十分な協議は行なわれているかという、４つの要件が満たされる必要があるということで間違いありませんね。そのことだけお答えください。端的にお願いします。
舛添厚生労働大臣）
端的に答えられないので、ちょっとだけ詳しく答えさせていただきますのは、今の４つの事項が裁判において、解雇権濫用に該当するかという４つの事項が考慮されているということはその通りで、ございますけれども、これをすべて満たしていなければならないという要件と見なすのか、この解雇権濫用の判断するための要素と見なすのかということについては、これは、最高裁の判決があるわけではありませんので、判決の上ではまだ確立はしておりません。
議員）
しかし、満たされるべきであるということで、法的にはそういうことだということでいいですね。これが違うといったら大変ですよ。
大臣）
判決を下す、裁判所が判決を下すときに、いまおっしゃった人員整理の必要性等の、４つの事項が考慮されるということは確かでございます。
明らかに官僚がどこかの先生の本をパクって作った原稿を見ながらの答弁にやや頼りなさを感じてしまいますが、舛添さんがおっしゃっているとおり、教科書的に「整理解雇の４要件」と言われている
�／涌�削減の必要性
��解雇回避努力
��人選の合理性
�ぜ蠡海�の妥当性
は要件なのか要素なのか、実は判例上まだ決着がついていません。
解雇権濫用法理がこれまでよりも緩くなる？
日本IBMに限らず、業績確保のための人員削減の波は、年末から来年にかけて各企業に押し寄せることとなるでしょう。上述のとおりいまだ定まらない整理解雇に必要となる要件とは何かについて、各地で起こる裁判を通じ、法的な議論が詰められていくことが予想されます。
どこの企業がいつ倒れるのか、誰も読めなくなってきている時代です。整理解雇の４要件と言われるもののうち、�，凌涌�削減の必要性を検討するようないとまもなければ、�△硫鮓朮麋鯏慘呂鮨圓�したり��の人選の妥当性を検討しているうちに倒産しないとも限りません。倒産をしては、肝心の雇用は守られず、何のための整理解雇制限なのかという本末転倒な話になってしまいます。
まったくの私見ではありますが、このような「今」を前提として整理解雇の議論がなされていくと、スピード感を要求される整理解雇の正当性判断が「高度な経営判断」の一つと捉えられるようになり、必ずしも客観性のある倒産回避の急迫性や人選の妥当性といった要件・要素までを求めない、という結論になっていく可能性すらあるのではないかと考えます。
そしてこれを機に、終身雇用を前提とした解雇権濫用法理そのものも、大きく変化していきそうな予感すら覚えています。
